Was sind Organisationsaufstellungen?
Inhalt
Eine wirkungsvolle Methode
Ihr habt ein tolles Produkt auf dem Markt aber eure Zielgruppe nimmt es nicht wirklich an? Ihr habt im Team endlose Diskussionen geführt und das Projekt will und will nicht weitergehen? Oder Ihr findet bisher keine innovative Marketingidee und wisst nicht wie ihr eure Zielgruppe begeistern könnt?
Die Digitalisierung hat unsere Arbeitswelt komplexer und schnelllebiger gemacht. Vielschichtige Faktoren, die alle miteinander in Beziehung stehen, nehmen Einfluss.
Eure Organisation/euer Unternehmen ist ein hochkomplexes System, mit diversen Abhängigkeiten und Beziehungen. Es ist verbunden mit der Komplexität der Welt, unserer Zeit, der Umwelt und allen Stakeholder*innen. Mehr dazu
Organisationsaufstellungen sind eine wirkungsvolle Methode, um in kürzester Zeit Antworten auf komplexe Fragen, verfahrene Situationen oder unbewusste Konflikte im Unternehmenskontext zu finden. Es zeigen sich neue Ideen, Lösungen und Handlungsmöglichkeiten. Es werden wertvolle Impulse für die Ausrichtung des Unternehmens gesetzt.
Sie können ausserdem als Kreativitätstechnik dienen. Zur Entwicklung neuer Ideen, zur Verfeinerung von Konzepten oder für nachhaltige Strategien. Wie wir das nutzen siehe hier.
Sie können sowohl die Beziehungen der Mitarbeitenden untereinander als auch die zur Kundschaft verbessern. Veränderungsprozesse können erleichtert werden, Innovationsfähigkeit gefördert. Komplexe Entscheidungen können leichter getroffen werden.
Organisationsaufstellungen sind ein Teilbereich des systemischen Aufstellens (vor allem bekannt durch „Familienaufstellungen“) und befassen sich mit allen Themen rund um Unternehmen, Organisationen und Beruf.
Eine Organisationsaufstellung gibt sehr schnell eine Übersicht über die vorherrschenden komplexen Dynamiken eines Unternehmens. Strukturen, Konflikte, Dysfunktionalitäten und Beziehungsmuster werden transparent gemacht. Unausgesprochenes, Unbewusstes, Unklares zeigt sich.
Die thematisch relevanten Elemente des Organisationssystems werden im Raum positioniert, was zunächst einen Überblick der Situation aus der Meta-Perspektive verschafft. Durch Stellvertreter*innen, die die Elemente repräsentieren, kann das System sprechen. Zusammenhänge werden dadurch klar und Transformation wird ermöglicht.
Vorteile von Organisationsaufstellungen
was die klassische Marktanalyse nicht aufdecken kann
_ Überblick über eine Situation, statt aus der Perspektive des Einzelnen
_ Grundlegende Thematiken ans Tageslicht bringen
_ Gesamtdynamik im Fluss wahrnehmen, ohne das ganze System auseinander zu nehmen
_ Potenziale aufdecken, Möglichkeiten erkennen
_ Ganzheitliche Lösungen
_ Viele neue Erkenntnisse in kurzer Zeit, mit wenig Aufwand
_ Schneller, bessere Entscheidungen treffen
Eine Methode, die in allen Unternehmensfragen, intuitive Antworten findet
Einige Themenbereiche
Marktentwicklung/Trends
Wettbewerber
Strategien und Ziele
Forschung und Entwicklung
Innovation
Veränderungsprozesse
Change Management
Nachhaltigkeit
Portfolio
Leadership
Selbstführung
Entscheidungsprozesse
Motivation
Teamkonflikte
Organisationsstruktur
Die Beziehung von Mitarbeitern und Abteilungen
Potenziale und Fähigkeiten
Selbstorganisation und Eigenverantwortung
Persönlichkeitsentwicklung
Weiterbildung
Wir bieten speziell in diesen Themen Organisationsaufstellungen an:
Die Führungsrolle – wer führt, wie, wohin?
Die Führungskraft hat auch in den Organisationsaufstellungen eine besondere Rolle. In einer Aufstellung zeigt sich schnell, ob er/sie in der Rolle als Führungskraft in seiner/ihrer Kraft steht oder ob in Wahrheit jemand anderes die Führung innehat.
Je nachdem ob die Führungskraft z. B. im Mittelpunkt steht und die Mitarbeitenden auf sie schauen, oder ob sie im Abseits steht und nicht groß wahrgenommen wird, kann schon viel Aufschluss geben.
Aufstellungen sind eine hilfreiche Methode alle Themen rund um Führung zu betrachten. Z.B.:
- Wie will ich führen?
- Was ist meine Rolle? Was wird von mir erwartet?
- Wie ist mein Standing? Meine Durchsetzungskraft?
- Wie kann ich Veränderungsprozesse erleichtern?
- Wie kann ich eine hohe Fluktuation verhindern?
Die Kultur in eurer Organisation – wie ist sie entstanden, entspricht sie euch?
Organisationskultur: Werte, Vision, Mission
Die Organisationskultur per Aufstellung zu betrachten ist sehr spannend und liefert schnell Erkenntnisse über den jetzigen Zustand des Unternehmens.
Beispiel: Vision
Eine klare Unternehmensvision, mit der sich alle Mitarbeitenden identifizieren können, stärkt das Unternehmen enorm.
Jeder einzelne Mitarbeitende hat seine eigene Vision für sich und sein Leben. Wenn die private Vision mit der Unternehmensvision harmoniert, entsteht ein großes Potenzial.
Jedes Unternehmen hat bei der Gründung eine Vision, selbst wenn sie nicht klar von den Gründer*innen definiert wurde. Ohne Vision machen sich Menschen zu keiner Unternehmung auf.
Es kann aber sein, dass es bei mehreren Gründer*innen verschiedene Ideen und Vorstellungen gab, was sie erreichen möchten, die Visionen also unterschiedlich waren.
Es kann sein, dass der/die Gründer*in längst verstorben ist, die Ursprungsvision aber noch wirkt. Diese entspricht vielleicht nicht mehr den Werten und der Vision der heutigen Mitarbeitenden.
Die Gründungsenergie ist sehr kraftvoll. Es lohnt sich, sie per Organisationsaufstellung zu betrachten, zu würdigen und bei Bedarf das Unternehmen neu auszurichten.
Mit besonderen Herausforderungen: das Familienunternehmen
Familienunternehmen bringen besondere Dynamiken und Herausforderungen mit sich.
Meist arbeiten Familienmitglieder und Nichtmitglieder Seite an Seite. Bevorteilungen, wie Beförderungen, aufgrund der Familienzugehörigkeit, kann zu Konflikten führen.
Konflikte innerhalb der Familie können im Unternehmen ausgetragen werden, was für andere unklare Situationen kreiert.
Häufig spielt auch der/die Unternehmensgründer*in noch eine Rolle, auch wenn er/sie längst verstorben ist. Dessen Vision kann bis heute das Unternehmen beeinflussen.
Wenn die Unternehmensführung an die nächste Generation weitergegeben wird, bestehen häufig diverse Verstrickungen. Inwieweit kann die vorherige Führungsgeneration loslassen oder hat sie in Wahrheit noch die Führung in der Hand?
Wie Organisationsaufstellungen konkret funktionieren
Variante 1: In der Gruppe
Mit Stellvertretern in der Gruppe: Die einzelnen Elemente des Systems werden klassischerweise durch sogenannte Stellvertreter*innen repräsentiert. Das heißt Personen, die normalerweise nichts mit dem Thema zu tun haben, dienen als Repräsentant für ein Element des Systems. Das Element kann eine konkrete Person (z.B. „der Chef“) sein, aber auch etwas Abstraktes wie „die Unzufriedenheit der Mitarbeiter*innen“.
Vorteil: es gibt mehr Personen, die jede auf ihre Art die Rolle schildert. Dadurch entsteht ein facettenreiches Bild. Außerdem stehen alle Stellvertreter*innen gleichzeitig da, was die Draufsicht, die Meta-Perspektive auf das Thema erleichtert. Wenn sich etwas an einer Stelle verändert, zeigt sich direkt, wie sich die Veränderung auf den Rest des Systems auswirkt.
Nachteil: Wenn Menschen noch gar keine Übung als Stellvertreter*in haben, kann es manchmal etwas länger dauern, bis sie wahrnehmen und ausdrücken können, wie es ihnen in der Rolle geht. Auch kann es sein, dass in der Rolle ein persönliches Thema getriggert wird, was den Prozess der Organisationsaufstellungen erschweren oder verlangsamen kann.
Variante 2: 1 zu 1 Session
Im 1 zu 1 Coaching werden statt Stellvertreter*innen Hilfsmittel wie Objekte oder Pappen (sogenannte Bodenanker) genutzt. Diese werden im Raum ausgelegt bzw. auf einem Tisch platziert. Nacheinander schlüpfen der/die Aufstellungsleiter*in und der Auftraggebende in die einzelnen Rollen und schildern aus dieser Perspektive ihre Wahrnehmung.
Vorteil: Für Personen, denen es schwerfällt, sich vor einer Gruppe zu öffnen, ist das 1 zu 1 eine gute Alternative. Auch bei sensiblen Businessthemen kann das eine gute Möglichkeit sein.
Ein weiterer Vorteil ist, dass der/die Aufstellungsleiter*in geübt ist in Stellvertreter*innen-Rollen zu schlüpfen, d. h. er/sie kann schnell und präzise erkennen und benennen, was er wahrnimmt und um welches Thema es sich dreht.
Nachteil: es fehlt die konstante Gesamtansicht. Wenn sich eine Position verändert, ist nicht sofort sichtbar, wie sich das auf das Gesamtsystem auswirkt. Es muss erst wieder neu überprüft werden. Für geübte Aufstellungsleiter*innen ist das jedoch kein größeres Problem, sie haben ein Gefühl für das Gesamtsystem und wissen wo es sich lohnt hinzuschauen.
Wir finden beide Varianten sehr wirkungsvoll, gerne können wir bei einem Erstgespräch besprechen welches Format für dich besser passt!
Komplett ohne Vorwissen
Eine Sonderform: Verdeckte Aufstellungen
Klassischerweise gibt es ein Vorgespräch zwischen Aufstellungsleiter*in und Auftraggebendem, bei dem das Anliegen geklärt und festgelegt wird, welche Elemente für die Organisationsaufstellung relevant sind. Der Rest der Gruppe (Menschen, die mit dem Thema nichts zu tun haben, sich aber als Stellvertreter*innen zur Verfügung stellen) ist anwesend und bekommt so einen ersten Eindruck zu dem Thema. Wenn sie dann eine Rolle bekommen, haben sie schon ein Grundwissen über das Thema.
Eine Technik ist es „verdeckt“ aufzustellen, sodass die Stellvertreter*innen nicht wissen, welche Rolle sie haben. Der/die Aufstellungsleiter*in kann beispielsweise Wörter auf Pappen schreiben und diese verdeckt im Raum verteilen. Vorteil ist, dass die Stellvertreter*innen leichter den Kopf ausschalten und sich voll und ganz auf ihre Wahrnehmung konzentrieren können.
Wie Organisationsaufstellungen ablaufen
Je nach Anliegen können eine oder mehrere Personen eine Aufstellung beauftragen. Es kann in einer Gruppe mit Stellvertreter*innen oder im 1 zu 1 Coaching mit Bodenankern (Objekten oder Pappen) gearbeitet werden.
Nachdem in einem Vorgespräch Anliegen und Ziel der Sitzung geklärt sind, wird festgelegt, welches die relevanten Elemente sind (z. B. Kunden, Ideen, Konflikt, Blockade, Ressource, Mitarbeiter, …), die für die Aufstellung benötigt werden.
Der Auftraggebende kann dann Personen aus der Gruppe bitten für die einzelnen Elemente Stellvertreter*in zu sein. Eine andere Variante ist, dass die Personen sich selbst die Rollen suchen die sie intuitiv ansprechen.
Es gibt verschiedene Arten, Organisationsaufstellungen zu starten. Wenn es Stellvertreter*innen gibt, kann der Auftraggebende eine*n Stellvertreter*in nacheinander im Raum positionieren. Er tut dies so, wie er es intuitiv stimmig empfindet. Es gibt kein richtig oder falsch, die Aufstellung funktioniert immer.
Eine andere Variante, nach der wir gerne arbeiten, ist es, dass alle Stellvertreter*innen ihren eigenen Platz im Raum suchen. Entweder einer/eine nach dem anderen oder alle gleichzeitig.
Wenn mit Pappen gearbeitet wird, legt der Auftraggebende ebenso intuitiv die Pappen im Raum aus.
Das alles passiert auf intuitive Weise, nicht nach rationalem Verstand. So können auch Elemente, die nach der Logik nah beieinander liegen müssten, (z.B. Zielgruppe und Produkt) in der Aufstellung weit voneinander entfernt liegen.
Wenn es Stellvertreter*innen gibt, werden diese aufgefordert, von sich zu erzählen. Wie fühlen sie sich an ihrem Platz? Ist die Position angenehm, fühlt es sich eng an, haben sie eine spezielle Verbindung oder Ablehnung zu anderen Stellvertreter*innen? Fühlt es sich leicht oder schwer an, haben sie körperliche Symptome? Kommen ihnen spezielle Gedanken, möchten sie anderen Stellvertreter*innen etwas sagen?
Wenn mit Pappen gearbeitet wird, stellt sich der Aufstellungsleiter in alle Positionen selber rein und spricht aus, was er wahrnimmt.
In dieser ersten Bestandsaufnahme, dem aktuellen Ist-Zustand, zeigt sich schon oft die Dynamik oder der Konflikt.
Oft sind es überraschende „Bilder“ (also die Übersicht über das gesamte System in einem Moment), anders als erwartet. Daher ist es ist wichtig, dass der Auftraggebende abgeholt und nicht überrannt wird. Rückfragen, ob er das Bild kennt und was er darin sieht, helfen den Auftraggebenden nicht zu überfordern und mitzunehmen.
Der Auftraggebende ist selbst ein Teil des System, wodurch er normalerweise nur eine beschränkte Sicht auf die Thematik hat. Ein großer Vorteil von Aufstellungen ist, dieses System, zum ersten Mal aus der Vogelperspektive zu sehen. Er kann das Gesamtgefüge / die Konstellation überblicken, aus der Distanz auf sich wirken lassen und Dynamiken erkennen.
Meist ergeben sich aus dem Erstbild schon Impulse, oder Bewegungen. Vielleicht hat ein/eine Stellvertreter*in das Bedürfnis seinen Platz zu verlassen, dorthin zu gehen wo es für ihn/sie angenehmer ist, oder etwas auszusprechen.
Solche Veränderungen wirken sich direkt auf die anderen Stellvertreter*innen aus. Denn sobald sich im System etwas ändert, reagiert der Rest des Systems darauf. Das System will sich am Ende immer ausbalancieren.
Bei der Aufstellungsarbeit nach Bert Hellinger, der die Aufstellungsarbeit bekannt gemacht hat, gibt es feste Strukturen und Lösungsbilder.
Wir finden das nicht nötig und folgen stattdessen gerne dem natürlichen Fluss der Aufstellung, statt etwas zu erzwingen. Wenn es an einer Stelle nicht weitergeht und ins Stocken gerät, kann es Interventionen geben. Das könnte z. B. sein, dass ein*e Stellvertreter*in aufgefordert wird spezielle Sätze zu sagen oder mit einem anderen Stellvertreter*innen in Kontakt zu gehen.
Der/die Aufstellungsleiter*in sollte darauf achten, nicht über die Grenzen des Auftraggebenden zu gehen. Er/sie sollte regelmäßig überprüfen, ob dieser mit der Entwicklung der Aufstellung noch mitkommt.
Mehr dazu wie wir am liebsten arbeiten.
Das erstaunliche Phänomen
Woher haben die Stellvertreter*innen die Informationen? Woher wissen die das alles? Wie soll das funktionieren?
Das Mysterium: wir können fremde Gefühle wahrnehmen
Von Menschen, die noch keine Aufstellung mitgemacht haben, wird oft fälschlich angenommen, dass die Stellvertreter*innen die Rollen „spielen“ und sich etwas ausdenken. Das Gegenteil ist jedoch der Fall. Die Stellvertreter*innen wissen normalerweise nur wenig über die Rolle, die sie repräsentieren.
Sie kennen meist nur die Fragestellung und ein paar Eckdaten die sie in einem kurzen Vorgespräch mitbekommen haben.
Die Informationen und Wahrnehmungen kommen einfach, indem eine Person sich als Stellvertreter*in für ein Element des Systems (z. B. eine Person, das Unternehmen, ein Gefühl, die Blockade, die Umwelt, …) zur Verfügung stellt. Ohne Vorwissen, ohne Schauspiel. Wie das unserer Meinung nach am besten geht erfährst du hier.
Die Wahrnehmungen sind nicht ihre eigenen, sondern gehören zu der Person oder Sache, die er/sie gerade vertritt. Oft können Stellvertreter*innen erstaunlich präzise wahrnehmen und ausdrücken, wofür sie stehen. So kann es z. B. sein, dass ein*e Stellvertreter*in eine Taubheit im Bein wahrnimmt und der Auftraggebende bestätigt „mein Chef (den der Stellvertreter vertritt) hat bei einem Unfall sein Bein verloren“, was der/die Stellvertreter*in vorher nicht wusste.
Wer das noch nicht erlebt hat, steht diesem Phänomen oft ungläubig gegenüber. Ihr müsst es erlebt haben, um es zu verstehen. Falls du Organisationsaufstellungen selbst erleben möchtest, melde dich gerne zu einem kostenlosen Erstgespräch an.
Frei zugängliches Wissen
Im Versuch, dieses erstaunliche Phänomen zu beschreiben, wird es im Aufstellungsumfeld oft als das „wissende Feld“ bezeichnet. Gemeint ist der besondere Zustand der sich sofort spontan aufbaut, sobald die Elemente des Systems im Raum platziert sind.
Es zeigt sich in Wahrnehmungen, Bewegungsdrang, Gefühlen und Gedanken der Stellvertreter*innen, die nicht ihre eigenen sind. Es ist, als würdet ihr euch an ein übergeordnetes Bewusstsein anschließen wo alle Informationen immer zugänglich sind. Es können sich dadurch unbewusste oder verleugnete Themen zeigen.
Versuche das scheinbar Unmögliche zu erklären
Wie das funktioniert, ist letztendlich wissenschaftlich noch nicht zu erklären. Es gibt ein Erklärungsmodell des britischen Biologen Rupert Sheldrake der die Theorie der morphogenetischen Feldes entwickelte. Das soll ein energetisches Feld sein, in dem alles Wissen gespeichert ist und durch das alle Wesen miteinander verbunden sein sollen.
Die allgemeine Wissenschaft erkennt das Modell nicht an und sieht es als Pseudowissenschaftlich. Doch jede*r, der schon dran teilgenommen hat, hat mit verblüffen festgestellt, es funktioniert einfach. Ich würde es so beschreiben, dass jedes System sein eigenes energetisches Wirkungsfeld hat und wir auf die Informationen darin einfach zugreifen können.
Es braucht dafür keinen besonderen Zustand, keine Trance oder ähnliches. Nur die Entscheidung sich als Stellvertreter*in zur Verfügung zu stellen. Am besten geht das, wenn du dich frei und ohne spezielle Erwartungen oder Vorgedanken einfach auf die Rolle einlässt. (Mehr dazu hier).
Beispielsweise bist du bei deinem Unternehmen als Projektmanager*in angestellt. In der Organisationsaufstellung nimmst du jedoch die Stellvertreter-Position der „Führung“ ein. Du würdest dich auf diese Position einstellen, beobachtest, was innerlich passiert, was du dort fühlst, wo du stehst und wie du auf andere Stellvertreter*innen reagierst,
Organisationsaufstellungen vs. Familienaufstellungen - Der Unterschied
In einer Organisation gelten andere Regeln als einer Familie, weswegen sich die Aufstellungsarbeit in beiden Feldern unterscheidet.
Der größte Unterschied von Familien- zu Organisationsaufstellungen ist: Du kannst dich entscheiden eine Organisation oder ein Unternehmen zu verlassen oder du kannst gekündigt werden und bist dann nicht mehr Teil dieses Systems.
Ein Familiensystem kannst du nicht verlassen. Selbst tote Familienmitglieder tauchen in Aufstellungen auf, beeinflussen noch über ihren Tot hinaus das System, wollen an ihren Platz gebracht werden oder können als Kraftressource dienen. Egal wie sehr es missfallen mag, systemisch betrachtet bist du immer Teil dieses Systems, selbst wenn du den Kontakt abbrichst.
Prägungen aus dem Familiensystem können sich auf das Arbeitsleben auswirken. Ungelöste Konflikte werden vielleicht auf Kollegen und Kolleginnen oder das Unternehmen projiziert. So kann es z. B. sein, dass viel auf den Chef projiziert wird. Es könnte auf ihn eine dominante Vaterfigur projiziert werden, was Gefühle von Mut oder Ohnmacht auslösen könnte.
FAQ
Ja, das kann im Prinzip jeder. Manchen fällt es auf Anhieb leichter als anderen. Viele erkennen in ihrer Stellvertreter-Rolle eigene Themen wieder. Wenn du selbst noch mit diesem Thema verstrickt bist, kann es sein dass du während der Aufstellung getriggert wirst, was den Prozess der Transformation verlangsamen könnte. Aber auch das ist in Ordnung. Dadurch nimmst du als Stellvertreter*in auch sehr viel für dich mit. Du kannst in einem fremden System einen Aspekt deines eigenen Themas beleuchten. Viele Menschen nehmen aus ihren Rollen als Stellvertreter*innen sehr viel für ihr eigenes Leben mit und transformieren auch eigene Themen.
In einer Aufstellung zeigt sich immer nur so viel wie der Auftraggebende bereit ist zu gehen und sich zu öffnen. Auch kleine Schritte und Erkenntnisse sind in Ordnung, wenn das ist, was gerade möglich ist.
Das kann ich nicht allgemein sagen. Wenn das Thema wirklich bereit ist sich zu wandeln und es nur noch einen letzten Schritt braucht, kann eine Aufstellung genügen. Es gibt jedoch viele Themen, die sehr vielschichtig sind und einen längeren Prozess brauchen. D. h. nach einer Aufstellung braucht es erstmal einen Integrationsprozess und vielleicht eine erneute Sitzung. Viele Themen sind sehr tief verankert und beeinflussen viele Aspekte des Lebens.
Nein. Das kannst du, musst du aber nicht. Indem du dich veränderst, verändert sich zwangsweise auch der Rest des Systems, dessen Teil du bist. Du kannst also einfach für dich Themen transformieren.
Dann rate ich dir zu einer 1 zu 1 Session, das ist ein ebenso wirksames Format.
Nicht zwangsläufig.
Allgemein würden wir jedem raten sich einmal als Stellvertreter*in zur Verfügung zu stellen, es ist eine sehr bereichernde Erfahrung.
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